Oplossing casus | Verzuimende medewerker & conflict

Vorige week legden we u een casus voor naar aanleiding van ons telefonisch spreekuur op 2 september. Een werknemer meldt zich ziek in verband met een conflict op het werk. Wat nu? PDC krijgt met enige regelmaat deze vraag voorgelegd. Moet de ziekmelding aangemeld worden bij de arbodienst? Moet het loon worden doorbetaald? Kan, als het conflict niet wordt opgelost, de werknemer worden ontslagen? Zoals beloofd zouden we deze week de oplossing aandragen vanuit de PDC visie en werkwijze.

De casus
Werkgever heeft telefonisch contact opgenomen met PDC inzake een lopend verzuimdossier. De partner van werknemer was tot op heden werkzaam bij werkgever. Werknemer werkt hier ook. Haar partner is recent op een vervelende manier uit de firma met vennootschapconstructie gestapt. Werknemer heeft zich sindsdien ziek gemeld.

Haar partner heeft op begin van de maand getekend en de dag hierna heeft werknemer zich ziek gemeld. Via de app de werknemer laten weten dat het geen fysieke klachten betreft maar dat er arbeidsgerelateerde stress wordt ervaren op het moment. Werkgever wil graag een spreekuur consult om vast te stellen dat ziekte het verzuim verklaart. Werknemer geeft zelf geen informatie en blijft richting werkgever vaag in de antwoorden en bewoordingen.

De bedrijfsarts ziet haar zo vaak als de Wet Verbetering Poortwachter nodig acht. Ondertussen is er een Probleemanalyse, Plan van aanpak WIA en een Eerstejaarsevaluatie opgesteld. Wat is in deze casus de juiste aanpak op dit punt van de verzuimmelding en zouden er op eerdere momenten andere stappen gezet kunnen worden?

De oplossing
De vraag die PDC stelt is of de ziekmelding medisch objectiveerbaar is. Als dit het geval is dan is er sprake van ziekte. De bedrijfsarts zal al dan niet in samenspraak met de behandelaar vaststellen wat de mogelijkheden zijn en een advies uitbrengen over de arbeidsmogelijkheden. Zijn de klachten niet medisch te verklaren dan ligt er aan ziekmelding vaak een andere reden ten grondslag. Het is dan zaak om er achter te komen wat de reden of redenen zijn. Dit betekent dat met de medewerker in gesprek moet worden gegaan om achter de oorzaak te komen. In deze casus was er sprake van gevoelens van onveiligheid en onzekerheid die er voor zorgden dat de medewerker zich ziek meldde.

Belangrijk is om samen met de medewerker te bekijken hoe deze gevoelens weggenomen kunnen worden. Wat primair van belang is, is dat de medewerker in een veilige omgeving met een onafhankelijke medewerker in gesprek kan gaan.  Een casemanager (van PDC) kan deze rol vervullen. In dit gesprek is het van belang dat de reden wordt achterhaald en vervolgens naar passende oplossingen wordt gekeken.  Dit wordt natuurlijk samen met de medewerker gedaan, sterker nog het zou mooi zijn als de medewerker zelf deze oplossingen weet aan te dragen.

Tenslotte moet de werkgever hierbij betrokken worden, immers samen moeten zij komen tot een plan van aanpak om weer terug te keren naar het werk. De rol van de casemanager in deze is gespreksleider. Is het plan eenmaal opgesteld en in gang gezet, zal vervolgens met enige regelmaat worden geëvalueerd of de re-integratie conform plan gaat of dat bijstelling gewenst is.

In deze casus was het voldoende dat de medewerker gehoord werd. Ook was het fijn dat ze het eerste gesprek met de leidinggevende niet alleen hoefde te doen. De leidinggevende voelde zich namelijk persoonlijk aangesproken. Onder begeleiding van de PDC casemanager leerde hij een coachende rol aan te nemen. Hierna ging hij regelmatig met de medewerker in gesprek als er signalen vanuit de medewerker of haar omgeving kwamen dat het even weer minder goed ging.  Het vertrouwen tussen leidinggevende en medewerker is door deze manier van begeleiden hersteld en de relatie beter geworden.